نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۱۲۴۴ مورخ ۱۴۰۰/۱۰/۱۲
استعلام :
در پرونده‌های حوادث ناشی از کار که طرفین در وجود رابطه کارگری و کارفرمایی اختلاف دارند و شاکی ادعای کارگری برای متهم و در مقابل کارفرما نیز ادعای پیمانکاری وی را می‌نماید، در صورت تردید، آیا اصل بر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است یا بر نبود این رابطه؟
نظریه مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضاییه :
با توجه به مواد ۲، ۳، ۷، ۱۰ و ۱۳ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ در تعریف کارگر، کارفرما، قرارداد کار و محتویات آن و نیز مقررات مربوط به مقاطعه‌کاری، قرارداد کار متفاوت از قرارداد پیمانکاری (مقاطعه‌کاری) است و مهمترین جهات تفکیک عبارت است از: ۱- این دو نوع قرارداد از لحاظ نوع تعهد متفاوتند؛ کارگر نیروی کار خود را به دیگری واگذار می‌کند، اما پیمانکار نتیجه کار را تعهد می‌کند و به همین لحاظ، کارگر همواره شخص حقیقی است، اما پیمانکار می‌تواند شخص حقوقی نیز باشد. همچنین، تعهد کارگر همواره جنبه شخصی دارد و شخصیت کارگر علت عمده قرارداد کار است و لذا قابل واگذاری به غیر نیست و با فوت و از کار افتادگی وی، قرارداد کار منحل می‌شود، اما تعهد پیمانکار جز در مواردی که در قرارداد تصریح می‌شود و یا عرفاً به منزله تصریح در قرارداد است، جنبه شخصی ندارد و علی‌الاصول قابل واگذاری به غیر (پیمانکار فرعی) است و پیمانکار برای انجام کار می‌تواند کارگر استخدام کند و با فوت پیمانکار، تعهد وی علی‌الاصول به ورثه منتقل می‌شود. ۲- این دو قرارداد از نظر وضعیت مالی نیز متفاوتند؛ کارگر در مقابل دریافت مزد یا حقوق، کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد، اما قرارداد پیمانکاری لزوماً نباید معوض باشد و در صورت وجود عوض نیز، مادی بودن عوض شرط نیست. ۳- این دو قرارداد از نظر نحوه نظارت و اجرا متفاوتند؛ کارگر تحت امر و نظارت کارفرما کار انجام می‌دهد و نظارت کارفرما بر کارگر می‌تواند جنبه فنی (تخصصی) یا سازمانی (اداری) داشته باشد؛ لیکن رابطه طرفین قرارداد پیمانکاری موازی است و مقاطعه‌دهنده صرفاً خط مشی کلی کار و نتیجه مورد نظر را تعیین می‌کند و در خصوص نحوه انجام کار و راه‌های وصول نتیجه مداخله¬ای ندارد و پیمانکار از این حیث از استقلال برخوردار است. از این رو گفته می‌شود کارگر به حساب کارفرما کار می‌کند، ولی پیمانکار به حساب خود؛ بنابراین، هر یک از معیارهای یادشده، می‌تواند در اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی یا قرارداد پیمانکاری مورد توجه مرجع رسیدگی کننده به موضوع قرار گیرد و احراز موضوع و تشخیص مصداق برعهده این مرجع است. ضمناً یادآور می‌شود مطابق ماده ۸۷ آیین‌نامه آیین دادرسی کار مصوب ۷/۱۱/۱۳۹۱ که اجرای مقررات ماده ۱۶۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده و در مراجع حل اختلاف کار لازم‌الرعایه است، ارائه دلایل و مدارک بر وجود رابطه کار میان طرفین بر عهده کارگر است و مرجع رسیدگی‌کننده با لحاظ مستندات ابرازی، شمول مقررات قانون کار را بررسی می‌کند؛ شایسته ذکر است در فرضی که مستندات ابرازی وجود رابطه کاری میان طرفین را اثبات کند، ولی کارفرما مدعی باشد رابطه فی‌مابین، رابطه کارگر و کارفرما نبوده و مشمول مقررات قانون کار نمی‌باشد، باید مدعای خود را اثبات کند.